>> الفكرة:

إيماناً منا بأن الموظفون المورد الأساسي في أي مؤسسة والعنصر الأهم لنجاحها، لذا لا بد من التركيز على برامج الدعم المعنوي والتحفيز حيث يسهم في زيادة إنتاجية الموظفين وتطوير أدائهم ، كما يجب تقديم كل ما يزيد من رضاهم عن عملهم وقدرتهم على العطاء والإبداع فالاستثمار الأمثل برأس المال البشري يعود بالمنفعة على كل من الموظف والمؤسسة ويحقق أهداف كل منهما ، واستكمالا لسعي مؤسسة النيابة العامة  الدائم ومن باب حرصها على  تعزيز الحاضنة الشعبية ورفع مستوى  جودة أدائها لتطوير قدراتها و برامجها بكافة مستوياتها الادارية والقانونية  التي من شأنها تقديم أفضل خدمة مميزة للجمهور، لذى إرتينا اطلاق برنامج تحفيز الموظفين الإداريين فقط في مؤسسة النيابة العامة والذي يشمل جميع النيابات الكلية والجزئية و المتخصصة  والإدارات والدوائر الأخرى والذي يهدف الي رفع الروح المعنوية للموظفين والولاء والانتماء المؤسسي ومنح الثقة لجميع موظفي وأعضاء النيابة العامة .

>> ثقافة التحفيز:

إن المؤسسة المتميزة هي التي تحقق تطلعات ورغبات ورضى عامليها ومتعامليها وتحافظ على مستويات أدائها وتحسن من جودة خدماتها من خلال إرساء ثقافة التحفيز والتشجيع المستدام في بيئة العمل .

>> تعريف التحفيز:

هو ممارسة إدارية يؤثر بها القائد على المرؤوسين في المؤسسة من خلال تحريك الدوافع واشباع الحاجات والرغبات وجعلهم أكثر استعداداً لتقديم الأفضل بهدف تحقيق مستويات عالية من الأداء والإنجاز المميز للمؤسسة .

>> أهداف البرنامج:

• نشر ثقافة التحفيز المستدام لتأصيل روح التميز والإبداع والريادة  في النيابة العامة  بأداء متميز وفعال.
• اشباع احتياجات العاملين الخاصة بالتقدير والاحترام والشعور بالمكانة الوظيفية  والاجتماعية .
• رفع الروح المعنوية والولاء والانتماء المؤسسي ومنح الثقة لجميع موظفي وأعضاء النيابة العامة .
• تنمية روح التعاون والتضامن والمنافسة بين العاملين وشعورهم  بالرضا والعدالة داخل المؤسسة .
• تحفيز الدوائر والوحدات التنظيمية على الارتقاء بأدائها وتحسين خدماتها وفق معايير الجودة.
• تعزيز الحاضنة الشعبية للجمهور وتحسين صورة المؤسسة أمام المجتمع المحلي.
• زيادة معدل الإنتاجية وتحسين النوعية في العمل والسرعة في الإنجاز .
• الوقوف على نقاط القوة والضعف لكل دائرة ومستوى كفاءة الموظفين فيها.

>> منهجية التحفيز:

تستند منهجية عمل برنامج تحفيز الموظفين على وضع آلية واضحة وشفافة يتم من خلالها اختيار وترشيح الموظف المثالي على أن يشمل البرنامج كافة الموظفين الإداريين فقط العاملين في الدوائر و الوحدات التنظيمية ، ليتم تكريمهم ومكافأتهم وفق المعايير والمحددات ومؤشرات القياس المذكورة في نموذج بطاقة تحفيز الموظفين حيث تحتوى المعايير على نقاط تغطي الجوانب الوظيفية والعملية والانضباط السلوكي والوظيفي ومنظومة العمل الإداري والتكنولوجي .

>> شروط  وآلية عمل برنامج تحفيز الموظفين:-

1. يشمل البرنامج فئة الموظفين الإداريين فقط العاملين في جميع الإدارات والدوائر والوحدات التنظيمية.
2. يشمل البرنامج الموظفين الذين يعملون بالدائرة لمدة لا تقل عن ستة أشهر .
3. لا يشمل البرنامج الموظفين المتطوعين -إن وجدوا- على أن يشمل موظفي عقود المالية المتجددة فقط.
4. لا يشمل البرنامج موظفي الأمن التابعيين لوزارة الداخلية العاملين في دوائر النيابة العامة.
5. يتولى رئيس القلم أو مدراء الدوائر الإدارية بتعبئة نموذج بطاقة تحفيز الموظفين الإداريين.
6. يتم تعبئة نموذج طلب التحفيز مرة كل شهرين على أن يعبأ في بداية الأسبوع الأخير من الشهر الثاني.
7. يتم اعتماد النموذج بتوقيع وختم كلاً من رئيس القلم ورئيس النيابة معاً ويرسل بموجب مخاطبة رسمية للأستاذ خالد السقا مدير وحدة التخطيط والتطوير في موعد أقصاه السابع والعشرون من الشهر الثاني.
8. في حال تم توقيع نموذج طلب التحفيز من طرف واحد يعتبر الطلب لاغي .
9. تعبأ الطلبات في كل مرة لجميع الموظفين الإداريين وسيتم إختيار موظف واحد فقط الحاصل على أعلى درجة ونسبة مئوية .
10. يعبأ نموذج طلب التحفيز بأقصى درجات الدقة والموضوعية والمنطقية عند اختيار الموظفين استنادا إلى الأسس والمعايير والمحددات المذكورة في طلب نموذج التحفيز .
11. الأخذ بعين الاعتبار المبادرات الإبداعية للموظف وملفه الشخصي ونشاطه اليومي وتقارير الأداء ومقدار الانجاز الفعلي.
12. تجهز المكافأت المالية من قبل الدائرة المالية بينما تجهز الجوائز المعنوية كالدروع وشهادات الشكر والتقدير من دائرة العلاقات العامة والإعلام .

بعد إرسال الطلبات سيتم الفرز وتحديد نوعية المكافأة المادية أو المعنوية  وفقاً للمراتب والدرجات التقديرية

>> محددات يجب أخذها بعين الاعتبار لضمان نجاح الحوافز :-

1. لا بدّ من وجود صلة وثيقة بين الحافز وأهداف العمل.
2. أن ترتبط الحوافز بأهداف الأفراد والمنظّمة معاً .
3. اختيار الوقت المناسب للتّحفيز وضمان الوفاء بالالتزامات التي تقرّرها الحوافز.
4. ضمان العدالة والمساواة؛ بمعنى عدم تعميم الحوافز بل تقنينها.
5. إدراك الأفراد للسّياسة التي تنظّم الحوافز؛ بحيث توضع لهم ليكونوا على بيّنة وعلم بها.
6. أهميّة تفهّم الفرد للعلاقة بين الأداء المميّز –وليس الأداء العادي- وبين الحصول على الحافز.
7. أن تتناسب الحوافز مع المخرجات ومقدار العائد.
8. أن يتّفق الحافز مع الحاجات الملّحة لدى الفرد.
9. أن تتناسب الحوافز طرديّاً مع المستوى التنظيمي للفرد.
10. ألّا يكون الحافز مبنيّاً على قدرات الأشخاص المتفوّقين فقط.
11. ألا تكون المكافأة غاية في حد ذاتها.
12. تنمية روح معنى المبادرة في العمل.
13. تعزيز روح العمل كفريق، أو كمجموعة واحدة .
14. تقوية نسيج العلاقات بين فريق العمل لتحقيق الانسجام وللتّشجيع على الأداء الجيّد.
15. مراعاة الجوانب الاجتماعيّة للأفراد العاملين لتقييم جميع الخدمات المقدّمة لهم.
16. توفير التدريبات والدّورات اللازمة لرفع كفاءة الأفراد.
17. إتاحة الفرصة للانتقال من قسم لآخر لإثبات كفاءة أكثر في الأداء.

>> النتائج المتوقعة للتحفيز:-

هناك العديد من الثمرات التي نجنيها من التحفيز خصوصاً ما نسمو ونتطلع إلي تحقيقه :-

• رفع الروح المعنوية والولاء والانتماء المؤسسي وكسب رضا العاملين والمتعاملين في النيابة العامة .
• التعرف على مواطن القوة والضعف وتصحيح اية انحرافات وتوجيه الدوائر بالعمل حسب الأصول .
• توفير قاعدة بيانات دقيقة لترشيد اتخاذ القرارات الإدارية وتحديد أولويات التحسين والتطوير المؤسسي.
• يكسب الموظفين سلوكا إيجابيا أفضل وتعزيز التنافس وتقديم المبادرات الوظيفية .
• تعظيم الصورة الذهنية للمؤسسة والهيبة القضائية لدى الجمهور والمؤسسات الشريكة .
• تحقيق الأهداف التي خطط لها الموظف أو رئيسه أو الدائرة ككل .
• تحسين جودة ومخرجات العمل وسرعة الانجاز بما هو مخطط ومطلوب .